Recrutamento humanizado e tecnologia: o “match perfeito” entre empresas e candidatos

Que a tecnologia redefiniu diversos segmentos do mercado e transformou processos, não é segredo. Mas, sozinha, ela é capaz de oferecer resultados eficientes? Na área de recrutamento e seleção de talentos, por exemplo, existem diversas soluções valiosas, inclusive de Inteligência Artificial (IA) que contribuem para a filtragem inicial de candidatos com base em critérios específicos, reduzindo o tempo gasto na busca manual. No entanto, a verdadeira magia acontece quando o contato humano entra em cena. O time de RH assume a comunicação com os selecionados, proporcionando uma experiência personalizada e acolhedora.

O recrutamento humanizado propõe valorizar as pessoas. As relações saudáveis de trabalho são construídas desde o primeiro contato da empresa com o candidato. É importante entender suas necessidades e interesses e se dão “match” com os objetivos e cultura da organização. Além de contribuir para a retenção de talentos alinhados ao propósito, a prática ajuda a aumentar o engajamento dos colaboradores e reduzir os índices de turnover – o Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo, segundo levantamento da Robert Half, com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).

Mesmo o país liderando um ranking mundial, nota-se que as empresas estão cada vez mais preocupadas em reter talentos e criar laços duradouros. Em resposta a essa crescente preocupação, o processo humanizado se destaca. Costumo dizer que precisa haver uma ligação genuína entre as partes.

Os tradicionais bancos de talentos estáticos, que, muitas vezes, guardam contatos de profissionais durantes meses, já não se mostram efetivos. Ao longo da minha trajetória profissional, tive a oportunidade de testar várias ferramentas tecnológicas, mas muitas vezes me deparava com candidatos indisponíveis ou perfis desatualizados. Assim, entendi de vez que as pessoas estão em constante evolução.

É comum vermos relatos de profissionais sobre empresas que não realizaram o acompanhamento de sua jornada e que, sequer, sabiam se o processo ainda estava aberto, pois não receberam retorno positivo ou negativo. Há casos também nos quais a posição descrevia uma determinada atividade e no momento da atuação não tinha conexão alguma com o ofertado inicialmente. Acontece com mais frequência do que o imaginado. Tudo isso, faz com que o interessado na vaga se sinta apenas mais um número para a organização.

É importante que o candidato se sinta único e a cultura da empresa dirá muito sobre isso. É essencial engajar as demais áreas para que façam parte desse processo humanizado, quando necessário. Para testes técnicos, por exemplo, que, geralmente, são realizados por outras áreas da empresa, o cuidado e o olhar do entrevistador deve ser como se o candidato estivesse sendo escolhido para a sua própria equipe, com respeito e empatia. Dessa forma, será possível extrair não só o melhor do conhecimento técnico mas também o que a vivência e o momento da pessoa podem agregar.

Já a entrevista comportamental é uma das principais etapas no processo. Não se trata apenas de competências técnicas, mas de entender o perfil e a situação do candidato. Isso permite criar uma experiência de recrutamento verdadeiramente humana, focada na compreensão e no acompanhamento da pessoa ao longo de sua jornada.

De fato, a tecnologia é uma ferramenta poderosa, mas o verdadeiro sucesso na seleção de candidatos vem da combinação hábil de recursos tecnológicos e da abordagem humana. Esse equilíbrio nos permite criar experiências significativas para pessoas e empresas, além de ser um dos pilares para um processo de RH ágil, analítico e estratégico. É o momento de abraçar o recrutamento como uma jornada que impacta não apenas os resultados, mas também a vida dos candidatos.